Menys pel mateix?

L’any 1977 les Nacions Unides van reconèixer el 8 de març com el Dia de la Dona Treballadora. Un dia que es va instaurar per commemorar la lluita que dones d’arreu van emprendre per a l’obtenció de millores laborals i socials.

Quaranta anys després s’han produït molts avenços, però encara queda molta feina per fer. La desigualtat entre dones i homes persisteix en els mercats laborals mundials, tant pel que fa a les oportunitats, com al tracte i els resultats. Una de les denúncies més recurrents cada 8 de març és la discriminació laboral per raó de gènere i, més concretament, la bretxa salarial, que és la diferència de sous entre homes i dones. Un fenomen que té conseqüències socioeconòmiques greus per a elles tant en el present com en el futur, ja que s’acaba traduint en pensions més baixes.

Segons l’estudi La situació de desigualtat salarial a Catalunya entre homes i dones, publicat fa unes setmanes pel Departament de Treball i elaborat amb les darreres dades disponibles, relatives al 2014, de mitjana les dones guanyen en termes anuals un 26% menys que els homes, el biaix més alt des de 2008, quan era del 24,4%. L’informe posa de manifest que el salari mitjà anual masculí es va situar en els 27.477 euros mentre que el femení va ser 7.123 euros inferior, en concret 20.324 euros. Unes xifres intolerables que evidencien una xacra laboral que cal combatre per aconseguir una plena igualtat laboral, una reivindicació justa i una necessitat social de convivència i respecte.

Una part important d’aquesta diferència de sous l’explica la jornada parcial, que històricament ha estat molt més comú entre les dones. Així ho mostren les dades de l’Enquesta de Població Activa del quart trimestre de 2016, que posen de manifest que la taxa de parcialitat femenina gairebé triplica la masculina (21,6% davant del 8%). Aquest fet comporta una menor retribució per a les dones, de manera que impulsa un salari mitjà anual a la baixa que amplia l’escletxa.

Ara bé, de la mateixa manera que és cert que la jornada parcial és més freqüent entre el col·lectiu femení, també és cert que no es tracta d’una elecció voluntària, sinó que està estretament relacionada amb els rols socials. I és que, tal com indica el mateix informe de la Generalitat, el principal motiu pel qual les dones treballen a temps parcial és “poder assistir infants o adults dependents i altres responsabilitats familiars o personals. Un motiu quasi testimonial entre els homes”.

Aquest teló de fons no només condemna les dones a una doble jornada de treball, que és la suma de la jornada laboral remunerada més una jornada posterior no retribuïda, sinó que les impedeix progressar en la seva carrera professional amb la mateixa intensitat que els homes. Es tracta d’una situació injusta que, segons els experts, persistirà mentre la societat segueixi transmetent que les dones són les principals responsables de la criança de les criatures, de la cura de persones dependents i de les tasques de la llar, i mentre la corresponsabilitat masculina en aquests aspectes no sigui una realitat.

Com acabem de veure la parcialitat explica una part de la bretxa, però no pas tota. Si ens fixem en els guanys per hora en lloc del salari anual, que permet fer una comparativa més “objectiva”, continuem veient que les dones segueixen cobrant menys que els homes. El guany mitjà brut per hora treballada es va situar en 12,08 euros l’any 2014, 10,97 en el cas de les dones i 13,05 en el dels homes. Comprovem, doncs, que la diferència salarial es redueix del 26% al 15,9%, però que tot i així segueix sent notable. Aquesta realitat es pot atribuir a l’anomenada “segmentació horitzontal”, que fa referència al fet que les dones es concentren sovint en sectors d’activitat pitjor remunerats o, dit d’una altra manera, els sectors feminitzats estan més mal pagats.

Revisant l’Enquesta de Població Activa del quart trimestre de 2016, es pot apreciar que hi ha un predomini femení en professions com la sanitat i els serveis socials (77,5%), les activitats culturals (70,5%), el comerç al detall (68,9%), l’educació (66,2%), les activitats immobiliàries (59,9%), l’hostaleria (55%), l’administració pública (54,1%) i les activitats administratives (52,9%). Per contra, altres ocupacions com les activitats financeres i les assegurances, el comerç a l’engròs, les comunicacions, la construcció, el transport, la fabricació, la tecnologia o l’energia, són majoritàriament exercides per homes (veure gràfic 1).

Però si deixem de banda la segmentació horitzontal, observem novament que les dones guanyen menys per hora treballada en totes les branques d’activitat. A tall d’exemple, a l’hostaleria cobren un 10,2% menys que els homes; a la sanitat i els serveis socials la desigualtat salarial és del 16%, al comerç al detall, del 20,9% i a les activitats financeres ascendeix al 25,7% (veure gràfic 2).

Una possible justificació podria ser el que es coneix com a “segmentació vertical”, que es refereix al fet que les dones es concentren en llocs de treball de menor responsabilitat i, per tant, menys remunerats. En efecte, com es percep en el gràfic 3, les dones només representen el 30,9% dels directors i gerents. Una situació que, altra vegada, té una estreta vinculació amb la dificultat de conciliar vida laboral i familiar, ja que els llocs de lideratge, com els càrrecs directius, porten associats una durada excessiva de la jornada laboral i inflexibilitat horària.

Però ni la suma de la parcialitat, la segmentació horitzontal i la segmentació vertical tampoc acaba d’argumentar el biaix en tota la seva dimensió. I és que, en el cas de les dones que arriben a ocupar càrrecs de comandament es constata, altra vegada, una menor retribució. Tal com denuncia l’informe Diferències salarials i quota de presència femenina, publicat el 2016 pel Grup Icsa, la mitjana de sous dels homes que ocupen càrrecs directius s’enfila als 79.775 euros, mentre que la de les dones es queda als 68.126 euros, consolidant una diferència del 17%. Tot plegat resulta xocant si es té en compte que el nivell de formació acadèmica d’ambdós gèneres és superior a favor d’elles (el 57% dels titulats universitaris són dones segons dades de l’idescat referents al 2015).

Es fa palès, doncs, que una part de la bretxa continua sense estar explicada. Segons l’informe Las mujeres en el trabajo, tendéncias 2016, publicat el passat mes de gener per l’Organització Internacional del Treball (OIT), entre els factors no explicats més mencionats que apareixen en diversos estudis especialitzats s’hi inclouen característiques no mesurables com “la disposició de córrer riscos, la flexibilitat amb els compromisos laborals, el treball en horaris no habituals, un alt grau de mobilitat, l’esperit de competència, l’ambició i l’esforç en el treball”.

L’informe posa de manifest com les expectatives i estereotips socials respecte a les dones i la possibilitat o imminència de la maternitat poden agreujar la desigualtat salarial. I és que, segons s’apunta, “les empreses poden justificar el fet que paguen menys a les dones invocant a una falta de compromís amb les seves feines”. Així, totes les dones joves són vistes com a potencials mares o prestadores de cures, raó per la qual poden ser ignorades quan s’assignen les responsabilitats més exigents o es concedeixen ascensos.

Més tard, quan han tingut fills, les empreses donen per fet que, com a mares, el seu compromís amb la feina és menor, fins i tot si no han reduït la seva jornada laboral. En conseqüència, les empreses poden posar a la pràctica el que es denomina “discriminació estadística”, basada en la hipòtesi que totes les dones preveuen la interrupció de la seva carrera laboral, demostrant poc interès en la formació per millorar les seves competències i tenint menys probabilitats d’assumir càrrecs amb beneficis que es concretaran en el futur. Fins i tot el mateix informe publicat per l’OTI, denuncia que mentre les empreses penalitzen les dones per tenir fills, ja que se les ignora de certs càrrecs amb responsabilitats, en el cas dels homes sembla que se’ls premii. Consideren que els pares que tenen fills són més responsables, motiu pel qual se’ls preveu un major compromís amb l’empresa. Es tracta d’un judici totalment sexista.

La igualtat de gènere en el mercat laboral segueix sent, doncs, una de les grans assignatures pendents del segle XXI. Com hem vist no hi ha una única resposta directa i senzilla que ho explica però sí que n’hi ha una de fonamental i recorrent, que són els rols de gènere que costa tant superar. Combatre estereotips i normes de gènere des de petits és crucial, però també introduir mesures que permetin, tant a dones com a homes, conciliar vida laboral i familiar. Permisos paternals, a l’Estat recentment ampliats, serveis d’atenció infantil de qualitat, assequibles i accessibles o modalitats de treball flexibles com el teletreball són només un exemple de les proposades per l’OIT, que afirma “que qualsevol feina que impedeix als treballadors assolir un equilibri entre les seves obligacions laborals i familiars no és una feina decent”. L’Organització  adverteix que, si no s’emprenen accions específiques, al ritme actual, la igualtat salarial entre dones i homes no s’assolirà fins al 2086.

Els orígens del Dia de la Dona Treballadora  es remunten a mitjans del segle XIX, quan la Revolució Industrial va fer que àmplies capes de població femenina dels sectors més populars s’incorporessin al món del treball. La duresa de les condicions laborals va acabar provocant que moltes d’elles s’organitzessin per reivindicar millores.

El 28 de febrer de 1908 Nova York i Chicago van acollir un acte, organitzat per destacades socialistes com Corinne Brown i Gertrude Breslau Hunt, que va ser batejat amb el nom de “Dia de la Dona” i que tenia com a principal reivindicació el dret a vot. El missatge era clar: si les dones contribuïen amb el seu treball a l’economia, era just tenir capacitat de decisió en l’àmbit públic.

Dos anys més tard, a la segona Conferència Internacional de Dones Socialistes, celebrada a Copenhaguen, l’alemanya Clara Zetkin va proposar fixar una data per commemorar el dia de la Dona. Un dia que servís per denunciar la discriminació que patien i per lluitar per drets elementals com el dret a vot o l’accés als càrrecs públics i a la formació professional. Les més de 100 dones de 17 països presents a la reunió van donar llum verda a la iniciativa, que es va concretar el 19 de març de l’any següent amb la celebració del primer Dia de la Dona a Europa. Les mobilitzacions es van multiplicar arran de diversos episodis, alguns dels quals tràgics com l’incendi de la fàbrica de camises Triangle Company de Nova York, que va acabar amb la vida de 142 obreres, moltes d’elles immigrants italianes i jueves.

Amb l’esclat de la Primera Guerra Mundial les accions es van incrementar amb missatges en pro de la pau. Especialment representativa va ser la vaga que dones russes van protagonitzar el 8 de març de 1917 per demanar el retorn dels soldats del front. Va ser un dels preludis de la revolució soviètica, ja que només quatre dies més tard va provocar la caiguda del tsar. Poc després el govern provisional va concedir el dret a votar a les dones. La líder comunista i feminista russa Alexandra Kollontaï fins i tot va aconseguir que aquest dia fos declarat festa oficial a la Unió Soviètica.

El ressorgiment del feminisme a les dècades dels 60 i 70 va tornar a situar aquesta data i les seves reivindicacions en l’agenda. Finalment, el 1977 va ser reconeguda per les Nacions Unides, que va declarar el 8 de març Dia Internacional de les Dones o Dia de la Dona Treballadora.

Entrevista a Pilar Carrasquer, sociòloga de la UAB i membre de l’equip investigador del projecte Bridges, que estudia el fenomen de la bretxa salarial 

Quina relació tenen la crisi econòmica i la bretxa salarial?

Un dels efectes de la crisi és que la bretxa s’ha eixamplat, particularment entre els salaris més baixos. De fet, el percentatge de dones que cobren un sou que no supera el Salari Mínim Interprofessional, ha passat del 14,12% al 18,57%, entre 2008 i 2014. En el cas dels homes, també ha augmentat, però mantenint-se en valors més baixos: del 4,76% el 2008 al 7,83% el 2014.

Una de les raons que expliquen la desigualtat de sous és la jornada parcial, molt més habitual entre les dones. Però no és una elecció voluntària.

No. Un dels principals motius pels quals les dones treballen a temps parcial és atendre les tasques domèstiques i de cura. Unes tasques que segueixen sent patrimoni eminentment femení. L’eufemisme de “voluntariat” amaga el fet que, en realitat, tres de cada quatre persones que treballen a temps parcial són dones i que la proporció d’homes adults que ho fa és pràcticament nul·la. És més, la jornada parcial, es veu com una opció idònia perquè les dones participin en el mercat laboral, justament sense abandonar les responsabilitats domèstiques que socialment se’ls atribueix.

Ocupen, doncs, un segon pla en l’àmbit laboral?

Sí. Les dones són una mà d’obra secundària en relació a la mà d’obra masculina, que segueix sent considerada com la principal proveïdora de la llar. A través del treball domèstic i familiar, les dones són les principals encarregades de garantir la disponibilitat laboral dels demés, a banda de la pròpia. Ens haurien de pagar més perquè sense aquesta contribució, les coses no funcionarien.

Com podem superar aquests rols tan enquistats?

Calen polítiques més decidides i orientades vers la corresponsabilitat. I calen a tots nivells, des de la sensibilització fins a mesures concretes en el món laboral que permetin combinar la feina amb les tasques domèstiques i de cura, tant per a les dones com pels homes. Però també caldria treballar en favor d’un canvi cultural que revisi el prestigi associat a la idea de disponibilitat laboral absoluta, a tota hora, propi de determinades cultures laborals i organitzatives.

Per què les feines, a ple segle XXI, continuen tenint sexe?

La presència majoritària de dones i homes en determinades ocupacions respon a una pluralitat de causes. Una de molt rellevant és el fet que moltes de les feines que fan les dones en el mercat laboral suposen una continuació de les que fan en forma de treball domèstic i de cura. Es veu molt clarament en professions a les escoles bressol o la cura de persones dependents. S’associen a les dones perquè socialment s’entén que són cuidadores nates pel paper en la reproducció biològica. Però hi ha altres causes, com els estereotips lligats a la idea de feminitat i de masculinitat, com ara la creença que les dones són més pacients o més hàbils per a activitats que requereixen destresa. Són imatges fortament arrelades en les nostres cultures, de manera que les resistències al canvi, també ho són. Però no és una qüestió inamovible. Calen actuacions  per promoure el canvi com sensibilització a les escoles o processos de selecció de personal neutres i que, fins i tot, vagin en el sentit contrari, és a dir, prioritzin el gènere menys representat.

Per què, malgrat estar més formades, les dones continuen estant poc representades en càrrecs directius?

Sovint s’al·ludeix a la manca d’ambició femenina. S’ha estudiat la relació entre dones i poder i els resultats no són contundents. Primer, però, diria que tenir una formació d’alt nivell indica coneixements, habilitats i capacitats i una major probabilitat de tenir una ocupació, però no garanteix ni el tipus ni la qualitat de la mateixa. En segon lloc, afegiria que sovint els processos de carrera professional incorporen un conjunt de requisits més complicats d’acomplir per a les dones com, per exemple, la necessitat de mobilitat geogràfica. Els moments nuclears en l’àmbit professional acostumen a coincidir amb moments clau del cicle vital, com ara tenir criatures. A més, els processos de selecció i de promoció no són neutres. Sovint es valoren aptituds i actituds que responen millor al perfil de treballador masculí.

Com afecta la maternitat en la bretxa salarial?

Primer s’ha de deixar clar que la reproducció de l’espècie humana i de la pròpia societat és una responsabilitat de totes i tots, incloses les empreses. I, sí, és cert que el fet de poder quedar-se embarassades acaba penalitzant les dones. No per l’embaràs en si, sinó perquè les seves trajectòries laborals són menys lineals i contínues que els dels homes i perquè els sistemes de carrera i de promoció  professional estan pensats per a una mà d’obra que garanteix disponibilitat absoluta.

Creus que els governs estan fent prou per aplicar polítiques d’igualtat a les empreses?

No. A l’Estat espanyol, la Llei d’Igualtat del 2007 va significar la possibilitat d’actuar dins les empreses a través dels Plans d’Igualtat. Tot i les seves mancances, poden ser una eina útil per afavorir mesures d’igualtat a mida de les característiques i especificitats de les empreses. Això no obstant, cal dir que la llei, tot i que encoratja a totes les empreses, posa el focus en les de 250 o més treballadors, que representa una petita part del teixit productiu. Seria necessari un impuls més decidit, fins i tot posant en marxa mesures de suport de diferents tipus (econòmic, d’orientació, de formació), per tal que els Plans d’Igualtat es poguessin estendre a la majoria d’empreses, especialment les petites i mitjanes.

Quines polítiques s’han d’emprendre per posar fi a la desigualtat salarial de gènere?

Calen polítiques que permetin fórmules diferents de gestió del temps de treball, com ara la possibilitat de disposar de bosses d’hores per a utilitzar en el moment que les exigències de cura o d’altres tipus ho requereixin. L’ampliació del permís de paternitat també pot actuar com a estímul per a un repartiment més equitatiu de la responsabilitat de pares i mares, així com per a pal·liar la imatge de les dones com a absentistes en potència. Però cal, sobretot, pensar en unes polítiques que s’adrecin a cobrir les necessitats de cura al llarg de tot el cicle de vida, no sols en moments puntuals com l’embaràs i el naixement de les criatures, i l’orientació de les quals no estiguin destinades exclusivament a les dones sinó a ambdós gèneres.