Ara fa uns dies, el Tribunal Suprem espanyol ha dictat una importantíssima sentència que modifica radicalment la regulació dels acomiadaments disciplinaris, és a dir, aquells que es fonamenten en un suposat incompliment greu i culpable de les obligacions laborals de la persona. L’esmentada sentència estableix que, abans de procedir a un acomiadament disciplinari, les empreses tenen l’obligació d’oferir una audiència prèvia a les treballadores per garantir que aquests tenen l’oportunitat de defensar-se dels fets que se’ls imputen per justificar l’extinció del seu lloc de treball.
Fins ara, i tret d’alguns supòsits molt concrets, no era una pràctica generalitzada que les treballadores rebessin aquest tràmit d’audiència prèvia en el context d’un acomiadament disciplinari. La regulació contemplada per l’Estatut dels Treballadors no esmenta aquest requisit i es limita a exigir que la comunicació per part de l’empresa es faci per escrit, detallant els fets que justifiquen l’acomiadament. Tan sols quan així ho estableixi el conveni col·lectiu d’aplicació o en casos específics com ara, per exemple, quan l’acomiadament afecti representants legals de les treballadores o membres del comitè d’empresa resultava preceptiva aquesta audiència prèvia a l’extinció.
No obstant això, el Tribunal Suprem, modificant el criteri que ha seguit durant més de 30 anys, ha interpretat que l’article 7 del Conveni 158 de l’Organització Internacional del Treball (OIT), ratificat per Espanya el 1985, que estipula que “no es pot donar per acabada la relació laboral sense que el treballador hagi tingut l’oportunitat de defensar-se de les acusacions formulades” és directament aplicable a l’ordenament jurídic espanyol. El canvi, doncs, és transcendental perquè estableix una obligació general per a totes les empreses, independentment del sector o de les condicions particulars de la persona treballadora garantint el dret de les treballadores a exposar els seus arguments i defensar-se davant les acusacions que puguin conduir a la seva desvinculació laboral.
Els límits de l’obligació i els casos excepcionals
Cal destacar que aquesta obligació no és absoluta. El Tribunal Suprem reconeix que hi ha circumstàncies excepcionals en què no és raonablement possible oferir aquesta audiència prèvia. Per exemple, en casos d’urgència extrema o si la presència del treballador posa en risc greument l’activitat de l’empresa. No obstant això, aquestes excepcions han de ser degudament justificades per l’empresa per evitar que l’acomiadament pugui ser declarat improcedent o, fins i tot, nul.
La importància de l’assessorament legal per als treballadors
Aquest canvi jurisprudencial no només afecta les empreses, sinó que també requereix que els treballadors estiguin preparats per afrontar el nou escenari. L’audiència prèvia és un tràmit que pot tenir un pes determinant en el resultat final del procés d’acomiadament. Per aquest motiu, és essencial que els treballadors comptin amb l’assessorament d’un expert en dret laboral abans de participar en aquesta audiència.
Un advocat especialitzat pot ajudar a analitzar les acusacions formulades per l’empresa, preparar una estratègia de defensa i assegurar que es respectin els drets del treballador. La seva intervenció és clau per garantir que el treballador pugui presentar arguments sòlids i, si escau, documentació o proves que reforcin la seva posició.
A més, la manera com es desenvolupi aquesta audiència pot ser decisiva si més endavant es planteja una impugnació judicial de l’acomiadament. Un assessorament inadequat o la manca de preparació poden limitar les opcions del treballador davant un tribunal, dificultant que es reconegui la improcedència o la nul·litat de l’acomiadament.
