Les empreses poden introduir canvis en l’organització del treball, però no tots són legals ni es poden imposar sense límits. Quan aquestes modificacions afecten aspectes essencials de la relació laboral, ens trobem davant d’una modificació substancial de les condicions de treball, regulada a l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors. Es tracta d’un mecanisme que permet a les empreses alterar determinades condicions laborals sempre que existeixin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives justificades. L’aplicació d’aquests canvis està sotmesa a certs requisits formals i, en determinades circumstàncies, les persones treballadores tenen reconegut el dret a oposar-s’hi i no acceptar-los.
Quan es considera una modificació substancial?
Es produeix quan el canvi incideix de manera rellevant en aspectes essencials del contracte de treball, com ara la jornada i l’horari, el règim dels torns, el sistema de retribució, les funcions o el pas del treball presencial al teletreball (o a la inversa). Aquests canvis s’han de notificar per escrit amb una antelació mínima de quinze dies.
En el cas del treball a distància, aquest es regeix per la Llei 10/2021 que estableix el seu caràcter voluntari i acordat. Això significa que, amb caràcter general, no pot ser imposat unilateralment sense el consentiment de la persona treballadora. Ara bé, la mateixa norma preveu la reversibilitat. Tant l’empresa com la persona treballadora poden sol·licitar el retorn a la presencialitat, sempre que es respectin els termes establerts en la llei, el conveni col·lectiu o l’acord individual subscrit. En aquests casos, la modificació no es considera substancial. Tanmateix, quan el teletreball s’ha consolidat com una condició essencial i la seva supressió comporta un perjudici rellevant (com aspectes de conciliació), la mesura podria ser qualificada com a modificació substancial.
Quan un canvi no és substancial?
No totes les decisions empresarials que impliquen una alteració de les condicions laborals constitueixen una modificació substancial. En general, no ho són aquelles variacions menors que que no comporten un perjudici significatiu ni alteren elements essencials de la relació laboral. Però sempre cal analitzar situació per situació.
Quins drets tens si no hi estàs d’acord?
Davant d’una modificació substancial, la persona treballadora pot: acceptar el canvi, impugnar-lo judicialment (si considerem que no està justificat o no s’han respectat els requisits legals) o sol·licitar l’extinció del contracte, amb una indemnització de 20 dies de salari per any treballat, amb un màxim de nou mesos, quan els canvis comportin perjudicis. Si no estàs d’acord amb la mesura, és recomanable manifestar-ho per escrit. Pots respondre a la comunicació de l’empresa indicant “no conforme” i assenyalant que l’acceptes provisionalment sense renunciar a impugnar-la.
A banda, cal recordar que amb les modificacions afecten una pluralitat de treballadores succeeix el mateix que amb els acomiadaments, és a dir, en funció de la dimensió de la plantilla i a partir d’un cert llindar d’afectació, la modificació es considera col·lectiva i exigeix un període de consultes i negociació amb la representació legal de la plantilla.
Davant qualsevol canvi imposat per l’empresa, revisa la comunicació rebuda i busca assessorament professional. Conèixer els teus drets és el primer pas per protegir-los.
